Czytanie projektu ustawy, która ma wprowadzić do polskiego prawa dwie unijne dyrektywy, miało miejsce w Sejmie w czwartek 26 stycznia. Chodzi o dyrektywę 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Są to dwie słynne już dyrektywy, których termin implementacji minął z początkiem sierpnia 2022 r. Prace nad nowelizacją Kodeksu pracy przyspieszają, więc warto zastanowić się jakie znaczenie i faktyczne zmiany przyniesie ze sobą ta regulacja, w szczególności w zakresie przejrzystości i przewidywalności warunków pracy.
Zatrudnianie na okres próbny korzystniejsze dla pracodawcy i pracownika. Ale nie zawsze
Duże zmiany będą dotyczyć przede wszystkim umów o pracę na okres próbny. Nowe przepisy z jednej strony pozwolą na to, aby okres próbny trwał faktycznie dłużej niż 3 miesiące, co może okazać się dla pracodawcy korzystne. Stać się tak ma za sprawą możliwości uzgadniania przez strony umowy, że ulegnie ona przedłużeniu o czas urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Takie rozwiązanie pozwoli pracownikom korzystać w trakcie trwania umowy na okres próbny z normalnych uprawnień pracowniczych (urlop, zwolnienie lekarskie w razie potrzeby) bez poczucia, że kurczy się ich „czas próby” pozwalający pracodawcy ocenić kwalifikacje i możliwości dalszego zatrudniania takiej osoby. Może mieć to oczywiście również negatywne konsekwencje dla pracodawcy – nierzetelni pracownicy mogą próbować wykorzystać takie postanowienie umowne do przedłużenia umowy o pracę na czas długiego zwolnienia lekarskiego dzięki czemu zyskają np. uprawnienie do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Co więcej, po zmianie przepisów pracodawca będzie musiał planować z góry swoje zamiary względem pracownika, z którym zawierana jest umowa na okres próbny. Czas jej trwania powinien być bowiem determinowany tym jaka umowa i na jaki okres będzie następnie z pracownikiem zawierana.
Umowy na okres próbny będą więc mogły być zawierane na okres:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
- 3 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia innej umowy o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub więcej.
Umowy na okres próbny zawierane na czas jednego lub dwóch miesięcy będzie można jednokrotnie wydłużyć, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc. Zmieni się również zasada dotycząca ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Będzie to dopuszczalne jedynie, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zniknie więc przepis, który pozwalał na ponowne zawarcie takiej umowy dla tego samego rodzaju pracy pod warunkiem, że upłynęło co najmniej 3 lata od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Dalsza część tekstu pod materiałem wideo.
Zmiany w umowach na czas określony. Grunt pod powrót śmieciówek?
Rewolucja czeka również umowy o pracę na czas określony. Wprowadzenie zmian stało się konieczne w związku z jednoznacznym stanowiskiem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Zwrócono uwagę na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
- brak obowiązku konsultacji związkowej;
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Nowelizacja zrówna więc w tych aspektach umowę na czas określony z umową na czas nieokreślony. Zniknie więc to, co w dużej mierze przesądzało o atrakcyjności umowy na czas określony i dawało pracodawcom większe poczucie swobody, a pracownikom dawało możliwość bycia zatrudnionym na umowę o pracę. Obawiam się więc, że te zmiany, zamiast przyczynić się do zwiększenia przejrzystości i przewidywalności warunków pracy doprowadzą do powrotu do umów zleceń jako przedłużenia „okresów próbnych” tam, gdzie do tej pory rolę tę pełniły umowy o pracę.
zamknij