Nawet tego. Z tym określeniem kojarzę raczej to, co widzimy w służbie zdrowia, gdzie lekarz ma kontrakty w siedmiu-ośmiu placówkach, a jak chcemy się umówić do specjalisty, znajdziemy go w różnych szpitalach o różnych porach dniach. Dyrektorzy szpitali mówią: tak, to jest patologia, ale ona nas ratuje.

W przypadku IT jest inaczej – oferowane na rynku stawki i formy pracy kształtuje popyt na usługi teleinformatyczne. Poza tym to środowisko jest dźwignią cywilizacyjną w wielu krajach i nawet Norwegia, która "siedzi" na paliwach kopalnych, wie, że kiedyś się wyczerpią i już teraz bardzo mocno stawia na rozwój nowych technologii. Dlatego nie powinniśmy się bać o tym rynku mówić. Tylko tak zrozumiemy jego specyfikę i potrzeby.

To się wzięło z tego, że w trakcie pandemii branża IT pracowała głównie zdalnie i część osób uległa pokusie podpisania równoległych umów na B2B, pracując jednocześnie dla kilku pracodawców. Zdarza się też, że ktoś pracuje na etacie i równocześnie ma własną działalność gospodarczą, w ramach której zawiera te umowy. A ponieważ na B2B nie można być zmuszonym do pracy w biurze i do zakazu konkurencji, taka forma jest preferowana przez osoby z branży. Dla nich to korzystne, bo mogą pracować elastycznie i wystawiać faktury kilku pracodawcom jednocześnie. Dla samego pracodawcy już niekoniecznie, bo umowy są zawierane na tzw. domyślny etat, czyli 168 godzin miesięcznie, a nikt nie jest w stanie pracować 24 godziny na dobę. W efekcie powstaje uzasadniona obawa, że ktoś nie świadczy usługi lub pracy zgodnie z umową. To jest jednak efekt luki kadrowej – przez co pracodawcy muszą się na pewne niedogodności i taki brak transparentności godzić. Coraz częściej i sami programiści zaczynają negocjować stopień swojego zaangażowania czasowego w projekcie, nie ukrywając, że mają inne zobowiązania zawodowe.

Według podanych informacji zmiana ma polegać na tym, że sama umowa o pracę nie będzie uniemożliwiała pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym innym niż umowa o pracę. Co istotne, powyższy przepis nie będzie miał zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. W branży IT to może zmienić tyle, że specjaliści, którzy już dziś mają bardzo silną pozycję negocjacyjną, nie będą się godzić na takie klauzule. Niewykluczone też, że nowe przepisy w jakimś stopniu spopularyzują umowy o pracę wśród specjalistów IT. To dobra informacja dla tych pracodawców, którzy nie chcą godzić się na kontrakty B2B i wolą zatrudniać w ramach umowy o pracę.

Tak, choć są praktycznie nierekrutowalne. To kwadratura koła — rynek widzi, że programiści i testerzy pracują w domu i że się wymykają zarządzającym z bezpośredniego nadzoru, a programiści korzystają z — w ich przypadku — rynku pracownika i nie chcą wracać. No, chyba że w grę wchodzi hybryda, czyli dwa dni w biurze, to jeszcze jest akceptowalne. Co ciekawe, bardziej skłonne do pracy z biura są osoby, które mają w domu małe dzieci, ale reszta woli pracować zdalnie nad kilkoma projektami jednocześnie, czego symbolem stało się domowe biurko z różnymi laptopami od różnych pracodawców.

Zależy od specjalizacji, bo są różne języki programowania. Dziś bardzo pożądana jest znajomość technologii frontendowych, blockchainu czy IT security, ale też umiejętność automatyzowania testów, budowania architektury oprogramowania itp. Specjaliści o tych kompetencjach na seniorskim poziomie, z dobrą znajomością języka angielskiego i kompetencjami managerskimi zarabiają nawet 50-60 tys. zł miesięcznie. To normalne zarobki przy tak ostrym niedoborze specjalistów na poziomie seniora i architekta.

Tak. Są zalewani ofertami. Dlatego, aby nie tracić czasu na zbędne rozmowy szybko weryfikują rekrutera. A jeśli ten nie wie, jak odpowiedzieć na kluczowe pytania, traci kandydata.

Gdy zapraszamy programistę do procesu rekrutacyjnego, powinien dostać informację, jaka technologia jest kluczowa, jakie są alternatywne i czy posiadając zbliżoną technologię można szybko wskoczyć w docelową. Ważne są też szczegóły o produkcie, nad którym ma pracować. I jeśli rekruter nie rozumie, do czego zaprasza specjalistę, to nie ma szans na zrekrutowanie go. Ci ludzie mają mało czasu i muszą szybko otrzymać komplet informacji. Rekruterską naiwnością jest przekonanie, że można kogoś łatwo wyprowadzić z dobrej pracy, bez pełnego pakietu informacji o tym, co leży na stole. Nic dziwnego, że programiści — broniąc się przed brakiem kompetencji u rekruterów — wykształcili pewne mechanizmy.

Oprócz krótkiej rozmowy weryfikującej potrafią wypisywać dziwne rzeczy w swoich profilach zawodowych, co ma sprawdzić rozeznanie rekrutera w branży. A w przesyłanych CV zdarzają się żartobliwe dopiski "z przymrużeniem oka", w stylu, że są najlepsi w tej technologii w całym kraju i kosmosie.

Ciężko, bo w natłoku ofert przedstawiają stawki zaporowe, co psuje branżę. Z drugiej strony standardem w branży są projekty z gigantycznymi karami za ich niedowiezienie. Więc negocjacje są trudne, co dodatkowo utrudnia specyficzny, lapidarny sposób komunikowania się. Zdarzają się też introwertyczne osoby, które preferują komunikację pisemną, co z kolei wymaga od rekrutera dużych umiejętności społecznych.

Najczęściej wtedy, gdy programista długo czeka na decyzję po stronie przyszłego pracodawcy. W międzyczasie ktoś inny może podebrać nam kandydata. Dlatego – i kieruję to do potencjalnych pracodawców – dziś procesy rekrutacyjne w IT muszą być zwinniejsze, bo pozyskanie kandydata do procesu jest trudne, a ofert jest tyle, że nie można czekać z informacją zwrotną.

Z moich obserwacji wynika, że po rozmowie HR-owej i technicznej kandydat powinien w ciągu dwóch-trzech dni otrzymać feedback i informację — inaczej wejdzie w inną rekrutację. Niestety, korporacje są bardzo uprocesowione. Tam decyzyjność zawsze jest wydłużona, procesy inercyjne, a potem załatwianie dokumentów też trwa.

Bardzo ważny jest home office i elastyczność, aby mogli samodzielnie określać, w jakim stopniu pracują z biura i z domu. Ważna jest też opieka medyczna dla rodziny i partnerów. Oprócz tego szkolenia albo dofinansowanie szkoleń i certyfikatów – to bardzo istotne i doceniane w tej branży, podobnie jak wsparcie kompetencji językowych. Z kolei przy kierowniczych, dyrektorskich stanowiskach, bardzo ważny jest samochód służbowy, zwłaszcza przy ofertach korporacyjnych. Ciekawostką są też masaże i fizjoterapia – bo spędzają wiele godzin przy biurku.

Tak, odpowiednią edukacją i mądrą polityką migracyjną, czyli dużo i ciekawie realizowanej matematyki w szkole i metodyczne, systemowe zachęcanie dziewczynek do nauki przedmiotów ścisłych. Natomiast przez mądrą politykę migracyjną rozumiem zapraszanie migrantów, którzy mogą wnieść wiele do rozwoju technicznego naszego społeczeństwa na warunkach, bardziej niż obecnie, preferencyjnych w legalizacji pobytu i zatrudnienia. Istotne jest stworzenie dla nich radykalnie preferencyjnych ścieżek w zakresie np. zakładania i prowadzenia działalności gospodarczej.

Są obszary, do których ludzie chętniej się przebranżawiają, np. data scientist. Najłatwiejsze do tego jest testowanie funkcjonalności oprogramowania i aplikacji. Niektórym zaczynającym przygodę w IT w tym obszarze starcza determinacji, aby z czasem przejść kursy programowania i wejść na poziom kodu. Niestety, przebranżowienie się wymaga dużego samozaparcia, bo to wyjście ze świata komfortu zaawansowanych umiejętności zawodowych z powrotem na poziom juniora na najniższych widełkach płacowych. To wiąże się z wyrzeczeniami, ale branża szybko to rekompensuje.

Tak, też to widzę. Kobiety mają niższe wymagania i mniej brawurowo podchodzą do negocjacji stanowisk i stawek. A z drugiej strony technicznie jest niewypowiedziane oczekiwanie, że kobieta powinna być najlepsza w weryfikowanej grupie, aby uzyskać średnią ofertę finansową. Zdarzają się też żarty z kobiet-programistek, które branża traktuje z przymrużeniem oka, nieufnie, pojawiają się czasem szowinistyczne przytyki. To może dodatkowo kobiety zniechęcać. Trzeba jednak powiedzieć, że w Polsce jest wiele środowisk, gdzie kobiety są podobnie traktowane, np. zarządcze, technologiczne, inżynierskie itp.

Na szczęście są silne ruchy kobiet, np. w blockchainie, które się promują i wspierają. Są już świetnie funkcjonujące stowarzyszenia kobiet w IT. Ale i tak jest jeszcze dużo do zrobienia.

Jestem w branży osiem lat i w tym czasie najbardziej zmieniały się koniunktury technologiczne. Bywało, że się bardzo agresywnie headhuntowało programistów java. W pandemii wysypało się wiele zespołów javowych, a teraz hitem są technologie front-endowe i IT security.

Ostatnio rozmawiałam z dyrektorem IT dużego banku międzynarodowego, który zwrócił uwagę na fakt, że programiści odchodzą z dużych korporacji, bo szukają elastycznej i kreatywnej kultury pracy, gdzie czują się sprawczy i nie są tak uprocesowieni. Ale po takim doświadczeniu chętnie wracają do korporacji, która zabezpiecza im infrastrukturę i operacyjny background, co jest dla nich istotne dla efektywnego skupienia się tylko na pracy. Dlatego taką popularnością cieszą się średniej wielkości software house`y, które łączą dojrzałość środowiska i kultury pracy dużych korporacji z krótkimi ścieżkami decyzyjnymi i poczuciem sprawczości.

Ciekawe jest też to, jak widać globalny ruch pieniądza w branży. Bo jak idzie recesja, zamrażane są duże projekty R&D i IT. Już widać, że duże amerykańskie inwestycje się schłodziły i pierwsze zespoły trafiają na rynek w poszukiwaniu zleceń. Machina niby jest rozpędzona, ale delikatnie czujemy nadchodzącą recesję w dużych projektach, właśnie po zaskakującej dostępności niektórych specjalistów.